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2010行业薪酬管理趋势及对策
您当前的位置 :首页 > 面试技巧 正文 来源: 乐看生活网 发布时间:2020-08-11 05:52:27

行业薪酬管理的七大趋势文跃然

  我又要做预言家了(笑)。我很乐意讲这个事情,因为站在我这个角度,会有一些特殊的视角和观察。

  刚刚总结了一下,趋势有这么几条。

  第一个是总体薪酬趋势。这是没有问题的。在做的过程中会有很多问题。其中一个最重要的经常被问到的问题是:总体薪酬真的管用吗?是给钱实在还是给表扬实在?但是不管怎么说,未来十年,这会是一个趋势。

  第二个趋势是高绩效趋势。很多角度会要求我们在做薪酬时要强调薪酬的高绩效,薪酬的高绩效最基本的内涵是指同样的投入会有更大的产出,外部压力也好,劳动力成本上升也好,都会导致这个趋势。这是第二个趋势。

  第三个趋势是集体谈判趋势。未来的工资,要按照国家的规定,都得通过与工会员工代表进行集体谈判才能定,不管做的程度怎么样,这至少会成为一个趋势。

  第四个趋势是完善薪酬管理领域中的治理结构的趋势。刚刚发布的报告我受到很大的启发,越大的企业,薪酬管理就越起作用,越小的企业,总经理本人会起很大作用。看到这个观点的时候我就在想,其实中国的企业普遍存在的一个问题,是薪酬治理结构,比如说有没有薪酬委员会,薪酬委员会有没有薪酬专家,如果将来薪酬要同员工进行谈判来决定的话,薪酬的治理结构会变得非常重要。

  第五个趋势是强调基本薪酬的趋势。看上去与我前面讲绩效应对薪酬上涨这个观点会有一点冲突,但是我是强调高基本薪酬低奖金的,不大强调考核。我希望通过高基本薪酬来让员工对企业有承诺感,然后自己有安全感,从而有很好的绩效的可能性。但是中国过去二十年,基本的改革是集中在绩效的改革上面,基本薪酬被忽略了。

  第六个趋势是薪酬转型趋势。大家知道我们国家的企业,改革开放以来,开始是改经营制度、承包制,等等。在近10年到15年,我们开始关注人力资源。人力资源主要有三个改革领域,招聘和雇佣制度、绩效制度与薪酬制度。但是薪酬过去十多年的主要做法是在奖金这块做文章多,基本薪酬做文章少。另外,中国在慢慢跟全球同步,外部环境发生了很大变化。所以我想说,未来十年,企业的薪酬转型会是一个趋势,就是把原来的一些东西丢掉,引进一些新的理念。

  最后一个趋势,就是薪酬管理人员的专业化趋势。这个会变得非常的紧迫。原因是:(1)薪酬管理的环境变化了,比方说劳动合同法和工资管理条例;(2)管理的对象变化了,更有自己的主张,更强调自己的权利;(3)薪酬的绩效要求变化了,就是一块钱要有更大的产出,这三个方面都会让我们做薪酬的人的专业受到挑战,也就是如果不在这个方面做出应战的话,我觉得我们会很难应对目前的薪酬局面。大概是这么七大趋势。又是一篇好文章。

  房地产行业的薪酬管理

  李海燕

  如果大家对国外的企业很了解的话,会发现他们的薪酬差异性很小。为什么会出现这种问题?其实跟房地产这个行业很相关。

  中国改革开放才30年的时间,我们的制度和政策其实并不是非常完善,而是在不断摸索的过程,在这个过程中,很多行业实际上有很大的泡沫。就像十年前互联网的泡沫一样,现在是房地产的泡沫阶段。本来在08年的时候,是一次很好的洗牌,房地产行业应该能够出现一个比较大的变革,一些优秀的地产公司能沉淀下来,一些纯粹为了投资挣钱的公司会毁灭。但是,世界的金融危机救了这个行业。所以在这种情况下,房地产的薪酬策略实际上就会更畸形。房地产挣钱最多的两个岗位是什么?最高的是项目总经理,第二个就是销售,就是我们所谓叫置业顾问,有的竟然高过了我们公司的中层管理者的薪水。

  之所以会产生这些薪酬上的巨大差异,我认为是跟国家的发展阶段、经济发展阶段、企业的发展阶段以及人力资源部发展的阶段有很大的关系。

  大家现在都削尖了脑袋往地产行业里面做,但是我想告诉大家的就是:你现在挣的薪水对你未来的价值是什么?它只会提升你对薪水的预期程度,根本不能成为你的激励性指标,所以我自己有一个悖论,薪酬的增长,如果是在非理性增长的情况下,它是一个保健因素,而不是激励因素。就是你给员工一次涨了15%工资,只会让他高兴一两个月。以后他会认为再过半年我应该再涨15%,如果低于15%,就是公司对我不认可,反而打击了他的积极性。所以,薪酬对于HR来说也是心愁。

  因此对于HR来说,如果要想提高薪酬,就必须换一个思路,换一种思维,站在老板的角度去想办法提高薪酬。比如,我更多的是会跟他提,公司下一年度整个的营业收入或者利润率提高了多少,行业的标准是多少,那我们的人工成本可以增加多少?增加的这里面有多少是用于人数的增加,或者人才储备的增加?有多少用于员工薪水的涨幅?你只有按照这种思路跟老板谈,他才会同意这个事情,否则无论是董事会还是总经理,没有人会同意我们大家做这个事情。

  帮助企业提高绩效的才是好薪酬

  倪楠

  员工的薪酬能不能进行快速发展,我觉得很重要的要看绩效。薪酬是一个投资,就是说我们对外投资的话,实际上我们要投资回报,你要考虑投入产出比的问题。而且的话,薪酬是什么?薪酬是企业人力资源管理和企业内部管理最大的政治,它是什么?它是有价值导向的作用的;它是极大的能够巩固公司的战略和文化的一个很重要的工具。所以从这个角度看薪酬,我们就必须得考虑把它做策略一些。比如说,我们以前谈薪酬管理,实际上是一个中心两个基本点,一个策略,然后两个基本点,一个水平,一个结构。实际上来讲,做这个。国有企业谈到薪酬问题是一个比较敏感的话题,但是有个情况可以透漏给大家,首先去年我们绩效考核的力度大大增强了,这是一;第二就是绩效工资在工资总额中所占的比重大大增加了;第三,一些额外性激励增加了很多,就是鼓励大家去开拓性的激励增加很多。

  不管哪个行业,很明确的一点就在于:薪酬管理一定要有效支持企业的战略和文化,不能成为摧毁的东西,而且一定要把投资效益做好。同时,实际上薪酬是个政治,要把这个政治做好,而且最重要的问题是要巩固内部。像刚才文老师谈到的激励团队我非常赞成,特别在国有企业要非常强调激励团队的问题,要强调和谐。就是既要强调发展,又要强调和谐,这点来讲实际上是巩固,因为我们的文化实际上是一脉相承的。

  薪酬管理的"三性"

  杜常青

  首先,讲一下石油行业的薪酬和特点。能源是战略资源,所以各个国家都在争夺。石油行业发展的趋势是国家拥有的石油公司成为社会的主流,而且大规模的国际化,中国已经参与到了全球石油资源的争夺的过程。那么,这对人力资源的影响首先在于,对国际化人才的需求量巨大增长,就迫使石油企业必须站在全球的视野上去考虑人才配备,而且面临的巨大挑战是人才极其短缺,这是整个石油行业人才发展特点。那么,从薪酬管理角度,必须得看到全球市场中薪酬的变化。作为人力资源总监,我比较关注中高层薪酬的激励问题,因为这会影响企业在市场中的竞争力。我一直坚持一个观点,一人可以兴邦。一个部门,一个分公司,一个区域,一个事业部,没有一个非常有能力的干部来领导的话,那这块业务是根本做不起来的,这是石油行业人才的特点和薪酬的发展趋势。

  作为油气公司,你怎么思考你的薪酬战略?我做薪酬主要考虑三个方面的问题。

  第一个,薪酬策略的战略性,薪酬策略多大程度上与公司的战略相连接。就是说作为一个人力资源总监,在多大的程度上去了解公司的战略,了解公司的业务。你必须得站在这个角度,那怎么来衡量?那我们可以自己回想一下,或者评估一下:你作为人力资源的一把手,你有多少时间跟老板呆在一起;你有多少时间跟老板在一起讨论问题;反过来,老板投入多少时间跟你讨论人力资源的问题。这是一个很重要的问题,你只有了解战略才知道,人员是怎么分类的?薪酬策略向哪些人倾斜?薪酬组合怎么符合公司业务发展的趋势?这是第一个战略性。

  第二个就是薪酬策略的平衡性。薪酬的体系,不是一系列的数字,也不是市场数据,它是解决一系列平衡问题。固定与变动的平衡,不同职位区别的平衡,现金与非现金的平衡,老员工与新员工的平衡,这都是天天在困扰我们的问题。你怎么解决这些问题,使得你的经营体系能够顺利地运营,不会投入了更大的资源反而带来了员工的不满,这个是每天要考虑的问题。这是我讲的第二个比较关注的一点。

  第三个就是前瞻性。你必须要考虑现在的薪酬策略对未来的薪酬策略的影响,今天确定的政策,怎么解决未来的问题?因为薪酬体系在一定程度上是具有刚性的,不能经常地调,所以你必须考虑到未来的情况。比如说公司大多都喜欢用提成制,那多好算,往上多少就是几个点。但是对未来的影响就很大了,企业规模会做大,这个分公司今天是三千万的业绩,明天这位老总做出了一个亿,然后还要拿千分之二给他提吗?那不就薪酬要涨到天上去了吗?所以,现在设计体系的时候就要考虑,要跟利润挂钩,还是要跟市场需求总额、总规模挂钩,这样你就考虑了未来的拓展性。这是我思考三个方面的问题。

  薪酬设计符合国情

  郭辰

  我补充几点。第一,我们做人力资源管理的专业人员,要站在员工的角度去考虑企业发展,站在公司的角度去考虑员工的利益。中国的员工到底关注什么?需求什么?排在首位的就是最基础的需求,生存的需求,温饱的需求,当然其他方面也需要。所以这是我讲的第一个,企业在获得利润的情况下,给员工回报是正常的。

  第二就是很多东西尤其是管理,不能脱离我们的环境。我不赞同说有中国的管理模式和西方的管理模式。确确实实,管理体制的运营在不同的国家有不同的文化影响。我们中国几千年的文化影响,讲究中庸之道,讲究平衡。我非常赞同高底薪低奖金,我看到很多企业会走进误区,绩效管理比重要占到60%,我要告诫这些企业你是玩儿不转的,你没有规范的管理体系,你凭什么要扣我钱就扣我钱。

  第三点,制度设计要有前瞻性。

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